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Tre lacune dell'assistenza sanitaria da colmare subito

I datori di lavoro hanno l'opportunità di creare un cambiamento significativo, offrire benefit inclusivi e colmare i gap di copertura per le donne e le minoranze, nonché garantire servizi relativi alla salute mentale.

01/25/2024 · 5 minuti di lettura

I datori di lavoro hanno l'opportunità di creare un cambiamento significativo, offrire benefit inclusivi e colmare i gap di copertura per le donne e le minoranze, nonché garantire servizi relativi alla salute mentale. 

La diversità di cultura e di competenza sono fondamentali per il successo aziendale. Tuttavia, il nostro report Health Trends 2024 mostra che i datori di lavoro spesso falliscono quando si tratta di fornire prestazioni sanitarie che soddisfino le esigenze dell'intera forza lavoro. In particolare, si rilevano gap nelle prestazioni dedicate alle donne, alle minoranze etniche e a coloro che sono affetti da problemi di salute mentale.

Sebbene le assicurazioni stiano facendo passi avanti nel miglioramento delle loro offerte, c'è ancora molto da fare. I datori di lavoro dovrebbero cogliere questa opportunità e utilizzare dati e analisi per identificare i gap nella copertura e incoraggiare gli assicuratori a creare soluzioni che tengano conto dell'inclusività e vadano a beneficio di tutti i dipendenti.

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Diversity and inclusion: differenze e statistiche

Il report Health Trends 2024 ha rilevato che più della metà degli assicuratori a livello globale (59%) offre una formazione regolare ai propri team dedicati agli assicuratori per aumentare la capacità di comprensione e relazione. Lo stesso numero ha adottato misure per garantire che le comunicazioni agli assicurati siano accessibili e inclusive per tutti, compresi i disabili.

Anche l'offerta di prodotti sta diventando più inclusiva:

-      Il 58% degli assicuratori dichiara di garantire la copertura a partner e coniugi dello stesso sesso

-      Il 51% consente la copertura di segmenti della forza lavoro che potrebbero part-time

-      Il 33% fornisce indennità di trasferta se l'assistenza non è accessibile a una distanza ragionevole.

È inoltre incoraggiante vedere che il 31% degli assicuratori a livello globale sta prendendo in considerazione la possibilità di aggiungere diagnosi, sostegno all'apprendimento o terapia occupazionale per supportare la neurodiversità (anche se solo il 18% degli assicuratori europei sta valutando di farlo).

Tuttavia, gli assicuratori sono meno interessati ad assicurarsi che il loro network sanitario sia diversificato, con quasi un terzo (29%) che dichiara di non occuparsi di questo aspetto e di non avere in programma di farlo.

Le disparità sanitarie basate sulla razza e sull'etnia sono evidenti, ma è raro che gli assicuratori utilizzino i dati per contribuire ad affrontare queste disuguaglianze, e i piani per un maggiore utilizzo dei dati sono poco efficaci. A livello globale, il 57% degli assicuratori dichiara di non avere intenzione di utilizzare i dati in questo modo. In Europa, in particolare, c'è poca voglia di raccogliere dati (probabilmente a causa del contesto normativo), anche se un numero maggiore di assicuratori in Asia, Medio Oriente e Africa sta valutando la possibilità di introdurre questo tipo di analisi. Se da un lato questi dati possono consentire di quantificare le disparità e di documentare i progressi compiuti nel tempo, dall'altro possono potenzialmente esacerbare le discriminazioni o creare altri rischi se non vengono protetti in modo appropriato*.

 * National Research Council (US) Panel on DHHS Collection of Race and Ethnic Data. Appendix D, The Role of Racial and Ethnic Data Collection in Eliminating Disparities in Health Care. Available from ncbi.

Punti critici e necessità in materia di salute mentale 

La nostra ricerca mostra che la salute mentale rimane un tema invisibile per molte aziende e che la copertura da parte delle assicurazioni mediche è ancora meno consistente in questo settore rispetto ad altri.

Le aziende dovrebbero prendere coscienza della crescente crisi della salute mentale in tutto il mondo, che si è intensificata durante la pandemia COVID-19. L'impatto di una cattiva salute mentale sul lavoro può essere significativo. Tra le potenziali conseguenze vi sono le assenze per malattia, le richieste di invalidità, le richieste di assistenza medica diretta, il morale basso e lo scarso coinvolgimento dei dipendenti, l'irritabilità o l'incapacità dei colleghi di affrontare il lavoro. In conclusione, le aziende che danno priorità alla salute mentale attireranno e manterranno i migliori talenti, mentre quelle che non lo fanno potrebbero scoprire di non essere più i datori di lavoro preferiti.

Le principali prestazioni offerte dagli assicuratori in materia di salute mentale si concentrano sui servizi tradizionali, come le sedute di consulenza psicologica e/o psichiatrica (69%), il trattamento ospedaliero (62%) e la copertura dei farmaci prescritti per la salute mentale (57%).

All'orizzonte, comunque, si intravedono soluzioni nuove e innovative. La consulenza virtuale per la salute mentale sta già crescendo in popolarità, con il 48% degli assicuratori che dichiara di averla a disposizione nei propri piani.  Un altro 49% offre formazione, risorse e strumenti per migliorare la salute mentale nelle aree della cura di sé, della lotta allo stigma, della mindfulness e della resilienza.

Gli assicuratori stanno anche includendo una maggiore copertura per i servizi mirati a sostegno della salute mentale, della socializzazione e dell'apprendimento per i giovani, una delle principali aree di bisogno identificate dai dipendenti nella nostra indagine.

Il nostro report Health on Demand ha ascoltato i dipendenti su quali siano i servizi dedicati alla salute mentale per loro più importanti. Confrontando questi dati con i servizi che gli assicuratori offrono attualmente o hanno in programma di offrire, abbiamo riscontrato lacune preoccupanti:

  • Il 44% dei dipendenti vorrebbe servizi mirati per bambini, adolescenti e genitori a sostegno della salute mentale, della socializzazione e dell'apprendimento, ma attualmente solo il 35% prevede di includere queste prestazioni in futuro. Questi servizi, invece, non sono offerti dal 65% degli assicuratori.
  • Il 42% della forza lavoro dichiara di voler accedere a terapie alternative per la salute mentale, come i trattamenti di rilevanza culturale o la pet therapy. Tuttavia, solo il 17% degli assicuratori le offre attualmente e il 41% non ha in programma di farlo.
  • Il 46% dei dipendenti vorrebbe accedere a una formazione per riconoscere e affrontare i problemi di salute mentale in se stessi e negli altri, ma solo il 36% dei piani sanitari e previdenziali per i dipendenti la offre. Del 64% che non lo fa, solo il 33% sta pensando di introdurre questi servizi.
  • Il 31% dei dipendenti desidera una consulenza virtuale (come video e chat) con terapeuti per problemi di ansia, depressione e rapporti personali, ma solo il 48% degli assicuratori copre attualmente la consulenza virtuale.

Il trattamento dell'abuso di sostanze è un'altra area dei servizi di salute mentale con una copertura inadeguata, con il 35% degli assicuratori che dichiara di non offrirlo e di non avere intenzione di farlo.

L'aspetto più preoccupante è che pochi piani forniscono un supporto significativo ai dipendenti che necessitano di una terapia continuativa. Sebbene il 69% degli assicuratori a livello globale dichiari di coprire le sedute di consulenza psicologica e/o psichiatrica, in pratica il 52% di essi copre solo 10 sedute o meno.

Salute delle donne ed equità di genere

I problemi di salute delle donne sono universali, con significative disparità sociali e finanziarie e disuguaglianze nei sistemi sanitari da affrontare in tutte le aree geografiche.

La copertura delle prestazioni sanitarie per le donne rimane occasionale e differisce da un'area geografica all'altra, come mostra il report Health Trends 2024. Ad esempio, il 64% degli assicuratori in Asia non offre l'accesso alla contraccezione, a fronte di un 33% che non lo offre in America Latina e nei Caraibi.

La stessa ricerca mostra che quasi un quarto (24%) degli assicuratori a livello globale non fornisce assistenza post-partum, lasciando che le donne ricevano l'assistenza attraverso il sistema pubblico o non la ricevano affatto.

Altre gravi lacune nelle assicurazioni mediche collettive finanziate dai datori di lavoro riguardano il trattamento della fertilità, il sostegno e le attrezzature per l'allattamento al seno, la pianificazione familiare, il sostegno alla menopausa e l'accesso all'aborto.

I datori di lavoro che intendono affrontare il tema dell'equità di genere sul posto di lavoro dovrebbero valutare le disparità sociali e finanziarie, le distorsioni del sistema sanitario, il processo decisionale in materia di salute della famiglia e le aspettative di assistenza per stabilire dove le esigenze delle donne non vengono soddisfatte. Ciò include provvedimenti per affrontare i seguenti problemi di salute:

  • Cancro (compreso quello al seno, alle ovaie e al collo dell’utero)
  • Sostegno alla genitorialità (compresa la costruzione della famiglia e la gravidanza)
  • Violenza contro le donne (compresi gli abusi da partner e la violenza sessuale)
  • Salute sessuale e riproduttiva (compreso le malattie sessualmente trasmissibili, la menopausa e la contraccezione)
  • Salute mentale, sia specifica per genere, come la depressione post-partum, sia non specifica per genere.
  • Malattie non trasmissibili (tra cui malattie cardiache e osteoporosi) 

Colmare le lacune mettendo al centro l’inclusione

I datori di lavoro che vogliono riuscire a colmare le lacune in termini di inclusione devono assicurarsi che i loro programmi di benefit soddisfino le esigenze di tutti i loro dipendenti. Le aziende devono quindi esaminare le loro offerte attuali per individuare le disuguaglianze. Una volta individuate le lacune, le aziende dovrebbero collaborare con i broker per individuare i partner assicurativi che hanno scelto la via dell’innovazione, offrendo soluzioni alternative che mettono l'inclusione al centro dell'attenzione.

Assicuratevi di conoscere le esigenze dei vostri dipendenti, invece di fare ipotesi, e scegliete player in grado di soddisfarle. Per una guida dettagliata, scaricate il report Health Trends 2024.

Gli autori

Silvia Cascia

Silvia Cascia

MMB Sales Leader, MMB Italy

  • Italy

Enrico De Negri

Enrico De Negri

Sales Team Leader, Mercer Marsh Benefits

  • Italy

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