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Trois lacunes en matière de soins de santé à combler maintenant

Découvrez les lacunes dans les avantages sociaux liés aux soins de santé pour les groupes minoritaires et comment les employeurs peuvent les combler. Lisez notre blogue pour en savoir plus sur la santé mentale, les prestations de santé pour les femmes et les disparités en matière de diversité.

01/25/2024 · Lecture de 5 minutes

Les employeurs devraient saisir l’occasion de créer un véritable changement en offrant des avantages sociaux inclusifs, en ciblant les lacunes de couverture pour les femmes et les groupes minoritaires, ainsi qu’en proposant des services liés à la santé mentale.

La diversité de pensée et d’expérience est essentielle pour la réussite d’une entreprise. Pourtant, d’après notre rapport Les tendances en santé de 2024, les employeurs sont généralement loin du compte quand il s’agit de fournir des avantages sociaux qui répondent aux besoins de toute la main-d’œuvre en matière de soins de santé. Notamment, il existe des lacunes inquiétantes dans les prestations offertes aux femmes, aux minorités ethniques et aux personnes touchées par des problèmes de santé mentale.

Même si les assureurs font des progrès en améliorant leurs offres, il reste encore du travail à faire. Les employeurs devraient profiter de l’occasion en utilisant les données et les analyses pour cerner leurs lacunes de couverture. Ils devraient également encourager les assureurs à créer des solutions qui favorisent l’inclusivité et qui profitent à tous les employés.

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Disparités et données en matière de diversité et d’inclusion

D’après notre étude, Les tendances en santé de 2024, plus de la moitié des assureurs dans le monde (59 %) offrent régulièrement une formation à leurs équipes chargées des services aux participants au régime, dans le but de renforcer leurs compétences culturelles. Ils sont autant à avoir pris des mesures pour veiller à ce que les communications destinées aux participants soient inclusives et accessibles pour tous, notamment les personnes handicapées.

Les offres de produits sont également de plus en plus inclusives :

  • 58 % des assureurs affirment couvrir les partenaires de même sexe et leurs conjoints
  • 51 % offrent une couverture pour les segments de la main-d’œuvre autres que les salariés permanents à temps plein
  • 33 % prévoient des indemnités de déplacement si les soins ne sont pas accessibles à une distance raisonnable

Il est également encourageant de constater que 31 % des assureurs dans le monde envisagent d’ajouter le diagnostic, l’aide à l’apprentissage ou l’ergothérapie pour soutenir la neurodiversité (bien que seulement 18 % des assureurs européens envisagent de le faire).

Cependant, les assureurs sont moins nombreux à s’assurer de la diversité de leur écosystème général de partenaires du réseau médical. Près du tiers (29 %) affirment ne pas en tenir compte et n’avoir aucune intention de le faire.

Les disparités en santé fondées sur la race et l’origine ethnique sont bien documentées, mais il est rare que les assureurs utilisent les données pour y remédier. Les projets visant à mieux exploiter les données sont limités, au mieux. À l’échelle mondiale, 57 % des assureurs affirment ne pas avoir l’intention d’utiliser les données de cette façon. En Europe, en particulier, ils sont peu enclins à recueillir des données (probablement en raison du cadre réglementaire). En Asie, au Moyen-Orient et en Afrique, les assureurs sont toutefois plus nombreux à envisager de procéder à une telle analyse. Bien que ces données puissent permettre de quantifier les disparités et de documenter les progrès réalisés au fil du temps, elles pourraient parallèlement exacerber la discrimination ou créer par ailleurs d’autres formes de préjudice, en l’absence d’une protection adéquate*.

 * National Research Council (US) Panel on DHHS Collection of Race and Ethnic Data. Appendix D, The Role of Racial and Ethnic Data Collection in Eliminating Disparities in Health Care. Accessible sur ncbi.

Angles morts et besoins en santé mentale

D’après nos recherches, la santé mentale reste un angle mort pour bien des entreprises. D’ailleurs, la couverture offerte par les assureurs médicaux est moins uniforme dans ce domaine que dans d’autres.

Les entreprises doivent prendre conscience de la crise de santé mentale qui s’étend dans le monde et qui a pris de l’ampleur pendant la pandémie de COVID-19. Les problèmes de santé mentale peuvent avoir des répercussions considérables sur les affaires. Citons, notamment, les congés de maladie, les demandes de prestations d’invalidité, les réclamations directes au titre de frais médicaux, une baisse de moral et d’implication des employés, ainsi que l’irritabilité des collègues ou l’incapacité à faire face au travail. En définitive, les entreprises qui font de la santé mentale une priorité attireront et fidéliseront les meilleurs talents. Les autres finiront pas constater qu’elles ne sont plus des employeurs de choix.

En santé mentale, les principaux avantages sociaux offerts par les assureurs sont les services traditionnels, comme les séances de consultation psychologique et/ou psychiatrique (69 %), le traitement en clinique (62 %) et la couverture des médicaments prescrits pour traiter la santé mentale (57 %).

Toutefois, des solutions nouvelles et novatrices pointent à l’horizon. Les consultations virtuelles en santé mentale gagnent déjà en popularité et 48 % des assureurs affirment en proposer aux termes de leurs régimes. Ils sont également 49 % à offrir de l’éducation, des ressources et des outils pour améliorer la santé mentale dans les domaines des soins personnels, de la lutte contre la stigmatisation, de la pleine conscience et de la résilience.

Les assureurs prévoient également une meilleure couverture pour les services ciblés visant à soutenir la santé mentale, la socialisation et l’apprentissage des jeunes, un besoin essentiel selon les employés ayant répondu à notre sondage.

Dans notre étude Santé à la carte, nous avons demandé aux employés quels étaient les avantages sociaux les plus importants pour eux en matière de santé mentale. Lorsque nous comparons ces données aux services que les assureurs offrent actuellement ou prévoient offrir, le fossé est inquiétant :

  • 44 % des employés veulent des services ciblés pour les enfants, les adolescents et les parents pour soutenir la santé mentale, la socialisation et les problèmes d’apprentissage chez les jeunes. Or, actuellement, 65 % des assureurs n’offrent pas de tels services et ils ne sont que 35 % à envisager d’inclure ces prestations à l’avenir.
  • 42 % des travailleurs disent vouloir accéder à des pratiques alternatives en santé mentale, comme des traitements adaptés à la culture ou la zoothérapie. Toutefois, seulement 17 % des assureurs offrent actuellement ces services, et 41 % n’ont pas l’intention de le faire.
  • 46 % des employés veulent une formation pour savoir reconnaître et traiter les problèmes de santé mentale, qu’il s’agisse d’eux ou des autres. Pourtant, 36 % seulement des régimes de soins de santé et d’avantages sociaux destinés aux employés proposent une telle formation. Parmi les 64 % qui ne le font pas, seulement 33 % envisagent de le faire.
  • 31 % des employés veulent des services de consultation virtuelle (comme les appels vidéo et le clavardage) avec des thérapeutes pour traiter l’anxiété, la tristesse et les problèmes relationnels. Pourtant, 48 % seulement des assureurs couvrent actuellement les consultations virtuelles.

Le traitement de la toxicomanie est un autre domaine des services de santé mentale dont la prise en charge est inadéquate. 35 % des assureurs affirment ne pas l’offrir et ne pas avoir l’intention de le faire.

Plus inquiétant encore, peu de régimes offrent un soutien important aux employés qui ont besoin d’un traitement continu. Bien que 69 % des assureurs dans le monde disent couvrir des séances de consultation psychologique ou psychiatrique, dans les faits, 52 % d’entre eux ne couvrent que 10 séances ou moins.

Santé des femmes et égalité des sexes

Les problèmes de prise en charge dans le domaine de la santé des femmes sont universels. On constate des disparités sociales et financières importantes, ainsi que des inégalités dans le système de santé dans toutes les régions.

La prise en charge des services de santé destinés aux femmes demeure sporadique et varie selon les régions comme le montre notre rapport « Les tendances en santé de 2024 ». Par exemple, 64 % des assureurs en Asie n’offrent pas d’accès à la contraception, contre 33 % seulement en Amérique latine et dans les Caraïbes.

Toujours selon notre étude, près d’un quart (24 %) des assureurs à l’échelle mondiale ne couvrent pas les soins post-partum, ce qui oblige les femmes à se faire prendre en charge par le système public, voire à ne bénéficier de rien du tout.

Parmi les autres grands manquements des régimes d’assurance médicale collective offerts par l’employeur, notons le traitement de la fertilité, l’aide à l’allaitement et le matériel connexe, la planification familiale, le soutien à la ménopause et l’accès à l’avortement.

Les employeurs qui cherchent à remédier à l’équité entre les sexes au travail devraient évaluer les disparités sociales et financières, les biais du système de santé, la prise de décision en matière de santé familiale et les attentes en matière de soins, afin d’établir là où les besoins des femmes ne sont pas satisfaits. Il faudrait notamment envisager de prendre des dispositions pour répondre aux préoccupations suivantes en matière de santé :

  • Cancer (notamment, le cancer du sein, le cancer de l’ovaire et le cancer du col de l’utérus)
  • Santé des mères (notamment, le développement de la famille et la grossesse)
  • Violence à l’égard des femmes (notamment, la violence conjugale et la violence sexuelle)
  • Santé sexuelle et reproductive (notamment, les maladies sexuellement transmissibles, la ménopause et la contraception)
  • Santé mentale, à la fois propre à chaque sexe, comme la dépression post-partum, et non propre au sexe
  • Maladies non transmissibles (notamment, les maladies cardiaques et l’ostéoporose)

Combler le fossé en plaçant l’inclusion au premier plan

Les employeurs qui veulent combler le fossé de l’inclusion doivent s’assurer que leurs programmes d’avantages sociaux répondent aux besoins de tous leurs employés. Ils devraient donc analyser leurs offres actuelles pour repérer toute iniquité. Une fois les lacunes cernées, les entreprises devraient collaborer avec leurs courtiers pour identifier les partenaires d’assurance qui cassent le moule en proposant des solutions novatrices où l’inclusion est au premier plan. 

En tant qu’employeur, cherchez à comprendre ce que vos employés veulent, plutôt que faire des suppositions, et tournez-vous vers des fournisseurs capables de répondre à ces besoins. Pour un guide étape par étape, téléchargez le rapport de notre sondage, Les tendances en santé de 2024.

À propos des auteurs

Dr Patricia Lopez

Dr. Patricia Lopez

Responsable, Santé de la main-d’œuvre, Mercer Marsh Avantages Sociaux

  • Spain

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Dr. Ariel Almazan

Directeur, Mieux-être, santé et réclamations, Mercer Marsh Avantages Sociaux

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