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Attirer et retenir les talents dans l’industrie de la construction

Selon les Associated Builders and Contractors, le secteur de la construction aux États-Unis a affiché une moyenne de plus de 391 000 postes vacants par mois en 2022.
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Par Deena Harvanek , 

Directrice des solutions de changement et de communication aux États-Unis, Mercer

10/26/2023 · Lecture de 6 minutes

Une pénurie de travailleurs de la construction qualifiés signifie que les entreprises arrivent plus difficilement à pourvoir des postes et à profiter de la demande croissante en projets de construction aux États-Unis.

Le passage en 2021 de la transaction d’infrastructure bipartisane – la Infrastructure Investment and Jobs Act – a amplifié le problème.

Cette loi sur l’investissement dans l’infrastructure et l’emploi consacre 1,2 billion de dollars américains aux travaux sur les infrastructures, y compris les routes et les ponts, la large bande, les ressources en eau potable et les aéroports. Pourtant, la pénurie de main-d’œuvre continue signifie que les travailleurs et les entreprises pourraient manquer des occasions.

Selon les Associated Builders and Contractors, l’industrie de la construction aux États-Unis a affiché une moyenne de plus de 391 000 postes vacants par mois en 2022. Ces postes s’étendent à tous les niveaux de compétence, des signaleurs de construction aux ingénieurs, et ont présenté différentes attentes et différents défis. En même temps, le manque de candidats qualifiés, le vieillissement de la main-d’œuvre et l’évolution démographique ont contribué à la pénurie de main-d’œuvre.

Plusieurs facteurs macroéconomiques, notamment des taux d’intérêt élevés et une hausse des coûts des matériaux, exercent une pression supplémentaire sur les entreprises de construction. Auparavant, les entreprises auraient pu compter sur une rémunération concurrentielle pour recruter et retenir des talents. Mais compte tenu de la situation actuelle, les entreprises pourraient devoir envisager des solutions de rechange pour soutenir les stratégies de recrutement et de rétention du personnel.

Stratégies pour accroître la fidélisation du personnel

1. Soutenir la santé mentale

Les longues heures, l’incertitude professionnelle, les échéances serrées, les pressions financières et le travail à l’extérieur de la maison peuvent avoir une incidence sur le bien-être d’un travailleur de la construction. Par exemple, dans l’industrie de la construction historiquement dominée par les hommes, les données montrent que les hommes sont trois fois plus susceptibles que la moyenne de prendre leur propre vie.

Les mesures que les entreprises peuvent prendre comprennent :

  • Chercher à réduire les obstacles aux travailleurs afin qu’ils discutent de leur santé mentale et leur bien-être, et obtiennent de l’aide au besoin.
  • Tenir compte de la vie des employés en dehors du travail. Chercher des façons d’améliorer le bien-être physique, financier, émotionnel et social des travailleurs.
  • Donner accès à des outils et des ressources numériques en tout temps et en tout lieu pour permettre aux employés et à leur famille de trouver du soutien au besoin.
  • Créer une culture d’empathie. Cela peut nécessiter une formation et des outils supplémentaires pour aider les dirigeants et les gestionnaires à promouvoir cette culture aux chantiers et au sein des équipes.

2. Accommoder une population vieillissante

Une main-d’œuvre vieillissante est un facteur de la pénurie de main-d’œuvre continue. Selon le Département du Travail des États-Unis, entre 2003 et 2020, le pourcentage de travailleurs de la construction âgés de 55 ans et plus a presque doublé au pays, passant de 11,5 % à 22,7 %. En partie, cette augmentation reflète le vieillissement de la population, mais les travailleurs de la construction ont tendance à prendre leur retraite à un âge plus précoce en raison des exigences physiques cumulatives. Au fur et à mesure que les travailleurs de la construction prennent leur retraite, il faut de plus en plus de talents pour pourvoir les postes.

Les mesures que les entreprises peuvent prendre comprennent :

  • Considérer comme prioritaires la santé et la sécurité. La construction est un domaine physiquement exigeant et, à mesure que l’âge de la main-d’œuvre augmente, le risque d’accidents au travail augmente également. Pour contrer cela, les employeurs peuvent mettre l’accent sur les soins préventifs et promouvoir des examens réguliers et des occasions de vivre en santé. Cela peut inclure des congés dédiés, des cliniques de soins préventifs sur place, des options de repas santé et un écran solaire fourni en milieu de travail.
  • L’objectif est de retarder les départs à la retraite en incitant les travailleurs à travailler à des postes moins exigeants physiquement.
  • Recueillir l’expertise des employés et documenter leurs connaissances afin de faciliter le transfert des connaissances aux nouveaux travailleurs.

3. Maximiser le talent que vous avez

Pour exceller dans le marché actuel, les organisations doivent analyser de façon délibérée les rôles requis par l’entreprise et pourvoir ces postes à l’interne dans la mesure du possible.

Non seulement cette approche permettra-t-elle de maintenir l’entreprise lean et agile, sans simplement ajouter des effectifs et plus d’employés sur la paie, mais elle montrera aussi aux employés qu’ils ont des moyens de progresser, ce qui aidera à améliorer les taux de rétention. 

De nombreuses organisations ont besoin d’aide pour mobiliser leur main-d’œuvre et utiliser les compétences et les capacités des personnes déjà présentes plus efficacement.

Les mesures que les entreprises peuvent prendre comprennent :

  • Optimiser la main-d’œuvre grâce à la planification stratégique et à l’acquisition de compétences. Martine Ferland, présidente et chef de la direction de Mercer, a dit : « En tant que dirigeants, nous devons être agiles et rester concentrés sur nos employés, notre entreprise et nos valeurs. L’approche la plus utilisée est le plan de scénarios et l’équilibre entre empathie et économie tout en le mettant en œuvre. »
  • Intégration d’un solide programme de mobilité pour comparer la rémunération et le coût de la vie. Une plateforme de gestion de la mobilité peut aider à intégrer tous les intervenants dans le processus de mobilité, y compris les RH, les gestionnaires, les employés et les familles.

Attirer et retenir les talents sur le marché concurrentiel d’aujourd’hui est un défi majeur pour l’industrie de la construction à l’échelle mondiale. Une meilleure compréhension des attentes et des besoins des employés permettra aux organisations de prendre des mesures pour surmonter les pénuries de main-d’œuvre et de mieux les positionner pour bâtir des effectifs adaptés à aujourd’hui et à demain.  

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