Hoy en día, las empresas se encuentran buscando la manera de implementar políticas para garantizar la equidad de género en el ámbito laboral, en cuanto a los niveles salariales e igualdad de oportunidades se refiere, evitando que el género influya en la condición laboral de sus colaboradores. Las organizaciones a nivel mundial tienen razones estratégicas de peso para preocuparse por cerrar la brecha de género y acelerar el impacto de políticas de equidad en el espacio laboral.
Las empresas de productos de consumo, por ejemplo, han notado y evidenciado que sus productos no pueden servir de forma correcta a la totalidad de sus clientes, si entre sus desarrolladores sólo predominan hombres blancos. Es decir, la diversidad demográfica y la internacionalización de la fuerza laboral aporta directamente a la rentabilidad e innovación de toda empresa.
De tal forma, las necesidades empresariales, combinadas con presiones regulatorias y sociales, han llevado a las organizaciones a evaluar los procesos que utilizan para remunerar a los empleados y también los enfoques que utilizan para atraer, retener y motivar a una fuerza de trabajo diversa para lograr equidad entre empleados. El análisis de la fuerza de trabajo representa un papel clave en dicha evaluación.
El Foro Económico Mundial proyectó en su informe The Global Gender Gap de 2017 que tomará 217 años eliminar las brechas de oportunidades económicas entre hombres y mujeres a nivel mundial, 47 años más que lo proyectado en el 2016. En lo referente a América Latina, un reciente estudio liderado por ECLAC reveló que -entre 1990 y 2014- la brecha educacional en base a género disminuyó 9%. No obstante, las mujeres latinoamericanas con un promedio de 13 años de educación continúan devengando salarios 26% menos que el salario devengado por sus contrapartes masculinas.
El último estudio de Mercer bajo el proyecto de When Women Thrive, Businesses and Societies Thrive, revela qué factores aumentan la brecha de género dentro de las condiciones laborales de las mujeres a nivel global. Destacan dos factores clave:
Las mujeres suelen ser "cuidadoras". El estudió reveló que las mujeres invierten una mayor cantidad de tiempo que los hombres en el trabajo no remunerado, cuidando de su familia inmediata y de seres queridos. Esto explica una diferencia significativa en las razones de abandono de empleo, siendo las principales en las mujeres el cuidado de niños y abuelos, mientras que el hombre suele elegir opciones como vacaciones, descanso laboral y nuevos proyectos de emprendimiento.
Las mujeres se sienten mucho más inseguras en las finanzas que los hombres. Según la investigación de Mercer, 64% de las mujeres revelaron sentirse estresadas por su vigente situación financiera, en comparación con 55% de los hombres. De igual manera, las mujeres se sienten mucho más reacias e inseguras al momento de invertir sus ahorros.
¿Qué puede hacer su empresa para abordar el tema de equidad salarial?
Evaluación regular una (1) vez al año: La igualdad entre empleados no significa que todas las personas de una empresa deberían recibir el mismo salario, pero una organización necesita asegurarse de que las diferencias salariales observadas se deban a factores legítimos, como habilidades relacionadas con el trabajo, rendimiento/productividad, antigüedad de la empresa, trabajo previo, experiencia, grado salarial, lugar de trabajo y educación.
Procesos formales de remediación: Debe existir un equipo responsable de evaluar el capital de pago e implementar un proceso formal de remediación. El mismo debe supervisar la evaluación de igualdad entre empleados, identificar grupos con brechas salariales inexplicadas, realizar investigaciones sobre empleados específicos que posiblemente requieran un ajuste salarial, documentar explicaciones para realizar o no los ajustes, así como garantizar que se realicen.
Políticas y prácticas que ayuden a prevenir problemas de equidad salarial: Asegurarse de que cada uno de los puestos tenga un rango de pago asociado y que la ubicación de un individuo en el rango se base en un factor legítimo, como su experiencia relevante, nivel educativo, certificación, entre otros.
