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Health on Demand

Salute e benessere a portata di mano per tutti i dipendenti

Imparate a comprendere le esigenze dei vostri dipendenti e ad adottare un approccio graduale e più inclusivo all'introduzione dei benefit. Creare un programma inclusivo di benefit per i dipendenti per supportare la salute e il benessere dell'intera forza lavoro.
A father sits at a long dining table in a stylish domestic kitchen. One of his children sits on his lap, and the other sits on a chair. He talks to them as they enjoy a snack.

07/08/2023 · 6 minute read

Quando si tratta di proteggere la salute della forza lavoro e gestire i rischi in modo efficace, non esiste un approccio unico.

Ogni dipendente ha esigenze sanitarie diverse: i bisogni di un lavoratore sposato e vicino alla pensione saranno differenti da quelli di un genitore single con figli piccoli o da quelli di un Gen Z che ha appena iniziato la propria carriera. Tuttavia i datori di lavoro e il welfare previsto dalla contrattazione spesso offrono un unico pacchetto di benefit standard per la maggior parte della forza lavoro. Per molti dipendenti questo significa un notevole disallineamento tra la copertura sanitaria di cui hanno bisogno e quella che ricevono.

Questa divergenza crea un divario in termini di salute e protezione dai rischi. La maggioranza degli uomini, dei lavoratori a tempo pieno, dei dipendenti ad alto reddito e delle persone sposate con figli afferma che i benefit che ricevono soddisfano i loro bisogni; mentre le donne, i dipendenti LGBTQ+, i lavoratori a reddito più basso e i genitori single sono meno d’accordo. Ad esempio, la nostra ricerca sulla forza lavoro globale Health on Demand 2023 ha rilevato che più di un quarto (26% a livello globale, 33% in Italia) delle donne e quasi un terzo (32%) delle madri single non sono sicure di potersi permettere l’assistenza sanitaria di cui hanno bisogno per la loro famiglia.

Le aziende che investono nel benessere delle persone hanno un impatto importante sulla loro vita

Quando le persone realizzano i propri obiettivi, anche le organizzazioni e le società prosperano. Tuttavia, i dipendenti riescono a dare il meglio di loro solo quando le aziende creano un ambiente di lavoro attento al loro benessere e forniscono benefit che soddisfino le loro esigenze sanitarie.

Nonostante l’88% delle aziende si consideri “attenta” in questo frangente, solo il 66% dei dipendenti in tutto il mondo ritiene che i propri datori di lavoro abbiano a cuore la loro salute e il loro benessere, come mostrato in Health on Demand 2023. In Italia, questo valore si attesta al 48%. Inoltre, questa percentuale scende considerevolmente se si considerano i diversi gruppi di lavoratori più colpiti dal gap di protezione in termini di salute e protezione dai rischi, in particolare quelli che si identificano come malati fisicamente o mentalmente.

I datori di lavoro devono affrontare questi gap per sostenere il benessere di tutti i lavoratori. Dovrebbero offrire un’esperienza di lavoro e di vita coinvolgente a tutti i loro dipendenti, e ciò include la promozione di un ambiente di lavoro sano e di benefit completi per il benessere di tutta l’azienda. I programmi di benefit possono essere costruiti su un framework che promuova l’inclusività con pacchetti progettati per soddisfare le esigenze di tutti, non solo di pochi. 

Cosa possono fare i datori di lavoro per garantire che la loro value proposition soddisfi le esigenze di tutti i diversi gruppi all’interno della loro organizzazione?

     

1. Comprendere le esigenze dei dipendenti

Non ci sono scorciatoie: l'ascolto dei dipendenti è fondamentale per conoscere i loro problemi di salute. Le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione la valutazione dei dipendenti in tutte le fasi della vita e rivolgersi a gruppi specifici – come individui con patologie, donne e dipendenti LGBTQ+ – per capire quali esigenza sono trascurate.

Ad esempio, i nostri dati Health on Demand 2023 mostrano che:

  • Le donne apprezzano molto il “supporto alla menopausa”
  • Il personale indisposto apprezza "cibo, trasporti o alloggio gratuiti o sovvenzionati", oltre alla "formazione per riconoscere e affrontare le difficoltà di salute mentale proprie e altrui"
  • I dipendenti LGBTQ+ apprezzano le "app e dispositivi che aiutano a gestire autonomamente le condizioni di salute"

2. Capovolgi la piramide

Troppo spesso coloro che si trovano ai vertici dell’organizzazione ricevono più benefit, mentre chi è più in basso ne è escluso. I nostri dati Health on Demand lo dimostrano: il 40% dei dipendenti nella fascia più alta di reddito familiare (otto volte la mediana) riceve da cinque a nove benefit da parte del datore di lavoro, il 18% ne riceve dieci o più, mentre il 39% di quelli nella fascia più bassa di HHI (meno del 20% della mediana) non riceve alcun benefit dal proprio datore di lavoro.

Le aziende dovrebbero riconoscere che all’interno della loro forza lavoro possono esserci persone che vivono al di sotto della soglia di povertà, che entrano al lavoro malate a causa di fattori socioeconomici o sono preoccupate o non in grado di finanziare la propria assistenza sanitaria di base. Tali fattori potrebbero portare a congedi per malattia a lunga durata. Questi gruppi più vulnerabili possono beneficiare dell’accesso ad una gamma più ampia di prestazioni sanitarie. In sostanza, i datori di lavoro dovrebbero "capovolgere la piramide" per diventare pienamente inclusivi.

Alla luce delle attuali realtà di bilancio, è naturale che i dirigenti si chiedano se sia opportuno aumentare la spesa per il benessere. Potrebbero essere riluttanti a consentire l’accesso ai benefit a coloro che oggi non vi hanno accesso, soprattutto in quei mercati in cui fornire benefit a lavoratori part-time, temporanei, a contratto o anche a colletti blu non è una pratica comune. Tuttavia, non è necessario che l’accesso ai benefit avvenga tutto in una volta: ci sono ancora molte opportunità per introdurre benefit nel tempo e in modo economicamente vantaggioso. In effetti, i datori di lavoro dovrebbero scegliere con attenzione le soluzioni che saranno apprezzate dai dipendenti, il che potrebbe significare concentrare i propri sforzi su coloro che hanno maggiori difficoltà per la copertura sanitaria.

Un approccio ragionevole e graduale potrebbe prevedere l’introduzione, prima, di elementi relativamente a basso costo (come piani di risparmio, educazione finanziaria e accesso a pasti sani) e successivamente di servizi più costosi (come la telemedicina, gli EAP, gli screening sanitari e i controlli in loco). 

Azioni per i datori di lavoro: portare la salute e il benessere a portata di tutti

  • Conosci i tuoi dipendenti: utilizza focus group e spazi dedicati per vedere quali sono le esigenze di questi gruppi in base al loro utilizzo dei benefit; chiedi loro cosa è importante per la loro salute e come vorrebbero accedere ai benefit
  • Condividi con i decision maker e i dirigenti i bisogni insoddisfatti dei diversi gruppi
  • Guarda oltre le pratiche di mercato: sostieni i gruppi più vulnerabili della tua forza lavoro
  • Garantisci un’adeguata copertura previdenziale e assistenziale per i gruppi svantaggiati, i lavoratori a basso salario e le donne
  • Considera la possibilità di trattare con più fornitori per garantire copertura e accesso universali
  • Stabilisci standard minimi di benefit per tutti, sia per quelli trazionali tradizionali (ad esempio l’assicurazione) sia per quelli innovativi (ad esempio gli aiuti alimentari)

Una grande opportunità per le aziende di fare la differenza

A fronte del continuo aumento dei costi dell’assistenza sanitaria, sempre più dipendenti si affidano ai propri datori di lavoro per avere accesso ai prodotti e ai servizi di cui hanno bisogno, per mantenere se stessi e le proprie famiglie in forma e in salute.

I datori di lavoro hanno l'opportunità di contribuire in modo significativo sulla vita dei propri dipendenti, delle loro famiglie e della società nel suo insieme. Offrendo benefit inclusivi veramente apprezzati, le organizzazioni possono diventare l’azienda ideale dei propri dipendenti. I datori di lavoro dovrebbero garantire che ogni dipendente abbia accesso ai bisogni primari, come l’assistenza sanitaria o l’indennità di malattia.

Non è necessario fare tutto in una volta: questo percorso può essere sviluppato attraverso piani pluriennali. Dopo tutto, la salute e la resilienza della forza lavoro si trasforma in una migliore salute, performance e resilienza dell’azienda. 

Meet the authors

Vickki Walton

Vikki Walton

Health Equity Leader, US Mercer

  • United States

Peter Abelskamp

Peter Ableskamp

Partner and Business Leader, Netherlands Mercer Marsh Benefits

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