En el mes de la mujer, el objetivo es un mejor equilibrio

Pam Jeffords, Partner en Mercer Norteamérica /Brink News

En este mes dedicado a la mujer el tema es #BalanceforBetter (equilibrio para mejorar). Esto significa buscar el equilibrio a través de la representación de género, o un mejor equilibrio de poder, salud y oportunidades de riqueza para todos los géneros.

El equilibrio es más que un objetivo, también es una guía para saber cómo lograr ese objetivo. El primer paso es considerar el rol del individuo y el rol de la organización en la creación del cambio. ¿Están equilibrados, o los prejuicios sistémicos están frenando el cambio positivo?

Abordar las fallas sistémicas

Se invierte mucho tiempo, dinero y energía en capacitar a las personas para que reconozcan y aborden sus propios prejuicios personales, pero a la mayoría de las empresas les falta la oportunidad real de abordar fallas y deficiencias sistémicas que pueden marcar una diferencia más amplia: los prejuicios sistémicos ocultos en los procesos cotidianos y en la estructura de la fuerza laboral.

Por ejemplo, los estudios del Foro Económico Mundial muestran que las mujeres ocupan un número desproporcionado de trabajos interrumpidos o eliminados debido a la inteligencia artificial y la automatización, que representan un porcentaje menor de la fuerza laboral que los hombres. La brecha de género podría empeorar en las próximas décadas si las organizaciones no enfrentan esto. Se necesita coraje para dar un paso atrás, evaluar lo que está sucediendo en la organización, y solo entonces, una vez que hay pruebas de lo que está sucediendo, será hora de actuar.

Esto no es fácil porque el énfasis de hoy en "lo que se debe hacer" es empujar a todos a la acción inmediata. Pero muchas empresas no saben qué medidas tomar, lo que a menudo se traduce en "programas sin progreso". Es importante que los directores ejecutivos y los líderes empresariales se tomen el tiempo para comprender el imperativo del negocio para la diversidad y luego enlisten la energía de las personas en todos los niveles de la organización para influir en el cambio.

La certificación ayuda a impulsar el cambio

Una evaluación del estado actual y un análisis de las brechas en los esfuerzos de igualdad de género informarán la estrategia y las prioridades. Este enfoque es la piedra angular de la metodología  Mercer | EDGE para ayudar a las empresas a acelerar su progreso hacia el equilibrio de género y obtener su valiosa certificación EDGE.

La Certificación EDGE (Dividendos Económicos para la Igualdad de Género) es la norma de certificación empresarial líder en el mundo para la igualdad de género en el lugar de trabajo.

Verificado por un auditor externo acreditado de forma independiente, otorga a una empresa un sello de aprobación por parte de la Fundación Certificada EDGE y muestra que una empresa está activamente comprometida con la igualdad de género y la creación de lugares de trabajo justos y mutuamente beneficiosos para todos. EDGE actualmente trabaja con cerca de 200 organizaciones en 50 países y 23 industrias.

Mercer se ha asociado con EDGE en su investigación When Women Thrive desde 2014, y en 2017, Mercer realizó el proceso de certificación en sus operaciones en Estados Unidos y el Reino Unido. La Certificación EDGE valida lo que una empresa está haciendo bien, pero también ayuda a las empresas a comprender lo que las está frenando, proporcionando una hoja de ruta para lograr un mejor desempeño y una organización con mayor diversidad de género.

El proceso de certificación mide el éxito de cuatro maneras clave:

¿La organización tiene equilibrio de género en todos los niveles de carrera?

¿Ha equilibrado la organización la equidad de remuneración entre los géneros?

¿La organización ha implementado políticas y prácticas efectivas en cinco áreas cruciales (como se indica a continuación)?

¿La organización tiene una cultura inclusiva, según lo informado por los empleados?

Las organizaciones que impulsan iniciativas de diversidad e inclusión sin el apoyo de las personas pueden descubrir rápidamente que no logran sus objetivos. Y las personas que intentan avanzar sin un cambio organizativo tienen la misma probabilidad de perder su equilibrio. La lucha se expresa a menudo como "fatiga de género", una pérdida de impulso para lograr la igualdad de género, a menudo debido a la falsa sensación de que se ha logrado, ya que se ha prestado mucha atención a ella.

Cinco maneras de crear equilibrio

Las compañías pueden abordar el equilibrio y la equidad midiendo la efectividad de sus programas y cómo afectan a las personas en cinco áreas clave:

Balance de beneficios: ¿Tiene su empresa una estrategia de beneficios inclusivos? ¿Sus empleados se sienten cómodos utilizando los permisos y los beneficios de trabajo flexibles? Y recuerda: la política es la parte fácil. Aumentar la aceptación y el uso de las políticas puede ser difícil, así que asigne ancho de banda para eso.

Balance de oportunidades: ¿Los empleados tienen igual acceso a oportunidades de promoción? ¿Los empleados históricamente subrepresentados conocen las oportunidades de promoción? Un marco de carrera es crítico para el avance de las mujeres y de los grupos con poca representación.

Balance de pagos: ¿Todos sus empleados reciben la misma remuneración por el mismo tipo de trabajo? ¿Comunica su filosofía y proceso de equidad de remuneración con los empleados? Es hora de que las empresas vayan más allá de informar las brechas salariales y descubrir los factores que las impulsan.

Equilibrio de poder: ¿Están todos los empleados conscientes de los recursos de capacitación y mentoría para el desarrollo del liderazgo para mejorar su trayectoria profesional? ¿Los programas de alto potencial reflejan la diversidad que le gustaría en el futuro? Nota: los sesgos están ocultos en el proceso de selección de programas y en la planificación de la sucesión, así que asegúrese de buscar lo que falta y lo que hay.

Balance de inclusión: ¿Es la cultura de su empresa una de igualdad e inclusión? ¿Su encuesta de compromiso va más allá de la satisfacción para medir el compromiso, pertenencia e inclusión de grupos de diversas edades? Los datos demográficos de autoinforme durante las encuestas de participación es una tendencia global positiva que nos permitirá crear propuestas de valor individuales para nuestros empleados.

#BalanceforBetter es un enfoque crítico durante este mes dedicado a la mujer. Pero a menos que también lo veamos como un conjunto de acciones, nunca podremos lograrlo como una meta.