La industria energética enfrenta uno de los retos más importantes, de acuerdo a las prospectivas del sector energético emitidas por la Secretaría de Energía, derivados de la Reforma Energética: un rápido crecimiento económico, el cual generará oportunidades de desarrollo y empleo.
En el caso de la generación de energía eléctrica a través de medios renovables, por ejemplo, se espera un crecimiento en la capacidad instalada para la generación de electricidad de 16,953 MW (Mega vatios) que teníamos en 2015, a 20,950 MV para el 2029, de acuerdo con cifras emitidas en el estudio Prospectiva de Energía Renovables 2015-2029, SENER.
Otro factor importante consiste en que cada vez más empresas transnacionales del sector energético prefieren invertir en México, pues elementos como la excelente ubicación geográfica, los abundantes recursos naturales, los bajos costos industriales y la mano de obra calificada, hacen de nuestro país una locación interesante para países como España, Estados Unidos y Alemania.
Además, México cuenta con empresas desarrolladoras de proyectos y proveedoras de equipo, de las cuales, algunas son inversiones de firmas nacionales en pequeña escala.
Todo lo anterior posiciona a las empresas en un lugar privilegiado para desarrollar a la industria energética. Pero para garantizar la seguridad y futuro de las inversiones de las compañías, es muy importante, entre otras cosas, establecer estrategias que les permitan mantener o lograr una administración de riesgos efectiva, comenzando con la identificación de su Mapa de Riesgos, para posteriormente, priorizar y poner los planes.
Dentro de este análisis hay un punto medular en las compañías: su principal activo intangible, esto es, su personal. Hace un par de años, muchos líderes de Recursos Humanos no tenían pensado hacer cambios significativos en cuanto a salarios o posiciones, manteniendo así la contención de costos. Sin embargo, esto significó también que pocas empresas se encontraran en la posición de enfocarse en el engagement, desarrollo de carrera y atracción y retención de talento.
Para ir en línea con el crecimiento, desarrollo y competitividad en la industria energética, es trascendental que las empresas cuenten con planes para afrontar uno de los desafíos más importantes de la actualidad: la atracción y retención de talento.
¿Qué pueden hacer las industrias energéticas ante este reto?
Es indispensable considerar que aún dentro de un mismo sector, las empresas son muy distintas, pues tienen características únicas que van desde la cultura organizacional, estructura, especialidad, hasta su composición y población, lo cual requiere de una consultoría especializada para encontrar el mejor enfoque y lograr así los mejores resultados. Sin embargo, algunas de las acciones que se pueden llevar a cabo son:
• Alineación de empleados a los objetivos de la empresa y valoración de los beneficios.
• Gestión del riesgo de beneficios.
– Colocación correcta de los riesgos, coberturas médicas con suficiencia de redes y prevención de salud.
– Coberturas de seguros para el intercambio o transferencia de personal según el grado de especialización que requiera la empresa.
– Diseño o rediseño del programa de beneficios que les permita abarcar las necesidades de las distintos grupos generacionales y permitan una suave armonización para aquellas empresas que están por tener alguna fusión o adquisición.
– Plan de pensiones, sumando a la propuesta valor al empleado que le da la empresa, ventajas financieras para el personal que está próximo a jubilarse.
– Alineación del programa local a los regionales o globales.
• Gestión del cambio.
– Evaluación, definición y transición cultural.
– Comunicación.
• Estrategia de seguridad de riesgos cibernéticos.
Una correcta gestión del personal en estas empresas, les permitirá aprovechar el contexto actual de la Reforma Energética, maximizar su desarrollo y potencializar su crecimiento en nuestro país.
